Das Weisungsrecht des Arbeitgebers – Wo liegen die Grenzen?
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hat einen grossen Spielraum bei der Erteilung von Weisungen und Vorschriften. Die Grenze liegt aber im Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers.
Weisungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb Weisungen erteilen (Art. 321d OR). Der Arbeitnehmer kann verschiedene Arten von Weisungen erteilen:
- Arbeitsanweisungen regeln die Art und Weise wie gearbeitet werden muss. Das gehören auch Fachanweisungen wie z.B. welche Methode und welche Maschine man verwenden muss.
- Verhaltensanweisungen regeln die Arbeitszeit, die Sicherheit und das Auftreten bzw. die Kleidung der Arbeitnehmer.
- Allgemeine Anordnungen können z.B. ein Rauchverbot, eine Geheimhaltungspflicht oder eine Sorgfaltspflicht sein.
Grenzen des Weisungsrechts
Der Arbeitnehmer hat die Anweisungen nach Treu und Glauben zu befolgen (Art. 321d Abs. 2 OR). Die Grenze des Weisungsrechts stellt das Persönlichkeitsrecht (Art. 328 OR) dar. Anweisungen, die gesetzeswidrig oder unsittlich sind, müssen ebenso nicht befolgt werden wie unsinnige oder schikanöse Anweisungen.
Freizeit nicht betroffen
Wie der Arbeitnehmer seine Freizeit gestaltet, kann der Arbeitgeber nicht beeinflussen. Der Arbeitnehmer darf deshalb auch Extremsportarten wie z.B. Fallschirmspringen ausüben, auch wenn er sich dabei immer wieder verletzt. Es gibt nur wenige spezifische Branchen, die aufgrund von erhöhten Sicherheitsstandards oder gesundheitlichen Gründen, Einfluss auf die Freizeit der Angestellten nehmen können.
Regelung im Arbeitsvertrag
Um Probleme zu vermeiden, sollte der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag (vgl. Blogbeitrag) unbedingt die Aufgaben und Kompetenzen des Arbeitnehmers regeln. Es sollte ebenfalls erwähnt werden, wer der weisungsberechtigte Vorgesetzte ist.
Der Arbeitgeber kann bei Nichtbefolgung von Weisungen Disziplinarmassnahmen aussprechen. Dazu gehören z.B. ein mündlicher Verweis oder eine schriftliche Verwarnung. Besonders harte Massnahmen wie z.B. Bussen oder Strafarbeit müssen vorgängig in einer Betriebsordnung geregelt werden.
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