Ferienkürzung im Arbeitsrecht – was ist gesetzlich erlaubt?
Der Arbeitgeber kann eine Ferienkürzung vornehmen, wenn der Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit abwesend ist und die Arbeitsleistung nicht erbringt. Die Schonfrist bestimmt sich danach, ob die Abwesenheit verschuldet oder unverschuldet ist.
Gesetzliche Ferienkürzung
Der gesetzliche Ferienanspruch beträgt in der Schweiz mindestens vier Wochen. Für Jugendliche bis 20 Jahre gilt ein gesetzlicher Anspruch von fünf Wochen (vgl. Blogbeitrag).
Kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nicht erbringen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit den Ferienanspruch zu kürzen (Art. 329b OR). Die Ferienkürzung ist jedoch erst aber einer bestimmten Schonfrist zulässig.
Verschuldete Abwesenheit: 1 Monat Schonfrist
Hat der Arbeitnehmer die Abwesenheit zu verschulden, kann erst gekürzt werden, wenn die Abwesenheit mehr als 1 Monat beträgt. Die Ferienkürzung beträgt dann für jeden weiteren Monat Abwesenheit einen Zwölftel.
Unverschuldete Abwesenheit: 2 Monate Schonfrist
Ist die Abwesenheit unverschuldet (z.B. wegen Krankheit), kann erst gekürzt werden, wenn die Abwesenheit mindestens 2 Monate beträgt.
Fehlt man also unverschuldet genau zwei Monate am Arbeitsplatz, dann kann der Arbeitgeber den Ferienanspruch um einen Zwölftel (1.6 Tage bei 4 Wochen Ferienanspruch) kürzen.
Die Schonfrist verlängert sich, wenn man wegen der Krankheit arbeitsunfähig ist. Stellt der Arzt also eine 50% Arbeitsunfähigkeit fest, beträgt die Schonfrist 4 Monate.
Abwesenheit wegen Schwangerschaft: 3 Monate Schonfrist
Ist man wegen einer Schwangerschaft mindestens 3 Monate abwesend, so kann ebenfalls eine Ferienkürzung vorgenommen werden.
Kehrt man unverschuldet zu spät aus den Ferien zurück, z.B. wegen eines Vulkanausbruchs der den Flugverkehr beeinträchtigt, hat man keinen Anspruch auf Lohn. Dieses Risiko von höherer Gewalt wird nicht vom Arbeitgeber sondern vom Arbeitnehmer getragen.