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Darf der Chef meine Daten sammeln? – Data Mining bei Arbeitnehmern

In Zeiten von Big Data, Artificial Intelligence und Machine Learning verwenden auch immer mehr Arbeitgeber Algorithmen, um Daten über ihre Mitarbeiter zu sammeln. Dieser Vorgang wird als Data Mining bezeichnet und dient dazu Prognosen über personalwirtschaftliche Entwicklungen zu erstellen und HR-Entscheidungen zu optimieren.

Big-Data-Analytics und Algorithmen sind heutzutage allgegenwärtig: so auch im Arbeitsleben. Durch moderne Technologien werden Daten über die Arbeitnehmenden gesammelt, etwa durch die Analyse von E-Mails, um die Leistung der Mitarbeitenden zu überwachen und gezielte Personalentscheide zu fällen. Dieser Vorgang wird als Data Mining bezeichnet. Aber ist das aus arbeits- und datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten überhaupt zulässig?

Datenbearbeitung durch den Arbeitgeber

Das Datenschutzrecht findet Anwendung auf Personendaten d.h. auf Informationen, die sich auf eine bestimmte oder bestimmbare Person beziehen (Art. 3 DSG). Als Bearbeitung gilt jeder Umgang mit Personendaten unabhängig von den angewandten Mitteln und Verfahren, insbesondere das Beschaffen, Aufbewahren, Verwenden, Umarbeiten, Bekanntgeben, Archivieren oder Vernichten von Daten. Bestimmbar ist eine Person, wenn sich deren Identität aus den gesammelten Informationen ergibt oder mit vertretbarem Aufwand bestimmen lässt. Da die in Unternehmen gesammelten Daten grösstenteils Personendaten sind, werden sie in der Regel vom Datenschutzgesetz erfasst.

Schutzbestimmungen im Arbeitsrecht

Nach Art. 328b OR darf der Arbeitgeber Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrags erforderlich sind. Diese Bedingung ist beispielsweise erfüllt bei der Gewährleistung von legitimen betrieblichen Abläufen, wie der Qualitätssicherung, der Beweissicherung im Geschäftsverkehr oder der Kontrolle der Weisungsbefolgung durch den Arbeitnehmer. Der Art. 26 Abs. 1 der Verordnung zum Arbeitsgesetz (ArGV 3) verbietet zudem den Einsatz von Überwachungs- und Kontrollsystemen, welche das Verhalten von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz überwachen sollen. Von dieser Bestimmung ausgenommen sind Leistungs- und Sicherheitskontrollen. Werden zu diesem Zweck Überwachungssysteme eingesetzt müssen sie aber so ausgestaltet sein, dass sie die Mitarbeiter weder in ihrer Bewegungsfreiheit noch ihrer Gesundheit beeinträchtigen.

Schutzbestimmungen im Datenschutzrecht

Gemäss Art. 4 DSG dürfen Personendaten nur rechtmässig bearbeitet werden. Damit keine Persönlichkeitsrechte widerrechtlich verletzt werden, bedarf es zur Überwachung also eines Rechtfertigungsgrundes. Zu beachten ist, dass die Einwilligung das Arbeitnehmers allein nicht ausreichend ist, denn im Arbeitsverhältnis bleibt diesem kaum eine andere Wahl als zuzustimmen. Die Überwachung und Auswertung der Daten muss zudem verhältnismässig sein und nach Treu und Glauben erfolgen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die mildeste Überwachungsform wählen muss. Insbesondere Big-Data-Analysen erfüllen dieses Kriterium selten, da meist auch Unmengen an nicht benötigten Informationen gesammelt werden. Ferner muss die Beschaffung der Personendaten zweckmässig sein und es muss das Transparenzgebot gewahrt werden. Die Zweckmässigkeit lässt sich sicherstellen durch den Erlass eines Überwachungsreglements in dem die Gründe, welche eine Datensammlung erlauben, sowie die Regeln zur Datenbearbeitung festgehalten werden. Damit die Transparenz gewahrt bleibt muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmenden über Umfang und Zweck der Überwachung informieren.

Anonyme Daten zur Umgehung

Weil das Datenschutzrecht nur Personendaten erfasst, also Daten, welche die Identifikation erlauben, lassen sich die Schutzbestimmungen theoretisch durch die Anonymisierung der Daten umgehen. Die Bearbeitung ist in diesem Fall zulässig, wenn die Daten nicht deanonymisierbar sind, die Daten also keine Rückschlüsse auf die Identität von Personen zulassen. Aber Achtung: hier ist Vorsicht geboten! Zwar ist damit die Umgehung des Datenschutzrechts in der Theorie möglich, in der Praxis aber schwierig umzusetzen. Moderne Technologien wie Big-Data-Algorithmen und Machine-Learning-Tools sind oftmals in der Lage auch auf Basis scheinbar anonymer Daten Rückschlüsse auf die der Analyse zugrunde liegenden Personen zu ziehen.

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