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Blogserie Mitarbeiterbeteiligungen (Teil 1)

Erfahren Sie in der Beitragsserie der Domenig & Partner Rechtsanwälte AG alles, was Sie über Mitarbeiterbeteiligungen wissen müssen.

Sie möchten Ihre Mitarbeitenden am Unternehmen beteiligen. Vielleicht um sie zu motivieren, um ihnen Anreize zu bieten, im Sinne des Unternehmens zu handeln, oder weil Sie Ihnen nicht den Lohn bezahlen können oder möchten, den sie anderswo verdienen könnten. Es gibt unterschiedliche Gründe, die eigenen Mitarbeitenden am Unternehmen zu beteiligen. Genauso gibt es auch unterschiedliche Varianten, wie die Mitarbeitenden am Unternehmen beteiligt werden können. Begriffe und Akronyme wie ESOP, ESPP, SAR oder Phantom-Stocks werden in diesem Zusammenhang oft genannt. In diesem Blog wollen wir Ihnen erklären, wofür diese stehen und welche Eigenschaften die verschiedenen Formen von Mitarbeiterbeteiligungen haben.

Grundsätzlich ist vorab zu unterscheiden zwischen:

  • tatsächlichen Beteiligungen am Unternehmen (sogenannt «echte Beteiligungen»); und
  • vertraglichen Ansprüchen der Mitarbeitenden, bei denen die Mitarbeitenden finanziell so gestellt werden wie am Unternehmen Beteiligte (sogenannt «unechte Beteiligungen»).

ESOP

Die wohl bekannteste Variante, Mitarbeitende am Unternehmen zu beteiligen ist der sogenannte ESOP. Die Abkürzung steht für «Employee Stock Option Plan». Damit erhalten die Mitarbeitenden Kaufrechte (Optionen) an Aktien des Unternehmens. Der Gestaltungsspielraum ist bei dieser Variante sehr gross.
 
Der Ablauf ist in der Regel der folgende:
 
Der Mitarbeiter erhält das Recht, Aktien des Unternehmens zu einem bestimmten Preis zu erwerben. Der Preis liegt häufig entweder beim Nennwert der Aktien oder bei der Unternehmensbewertung im Zeitpunkt, in dem der Mitarbeiter die Optionen erhält. Die Optionen werden dem Mitarbeiter über eine bestimmte Zeitspanne gewährt. Beispielsweise erhält der Mitarbeiter einen monatlichen oder jährlichen Betrag bzw. eine Anzahl an Optionen (z.B. monatlich 10 Optionen während eines Jahres).
 
Diese Optionen unterliegen häufig einem so genannten Vesting. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter die 10 Optionen pro Monat nicht unmittelbar erhält, sondern nur eine Anwartschaft auf diese. Der Mitarbeiter erhält die Optionen tatsächlich, nachdem die Vesting Periode abgelaufen ist und wenn er sich zu dem Zeitpunkt noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen befindet. Vestingperioden haben in der Regel einen sog. «Cliff» (ein Fester Zeitraum bevor erstmals Ansprüche vesten) und anschliessend eine Periodizität, nach welcher die Optionen jeweils vesten.
 
Beispiel: Ein Mitarbeiter erhält monatlich 10 Optionen. Diese unterliegen einem Vesting mit einem Cliff von einem Jahr und danach einem quartalsweisen Vesting. Nach einem Monat beginnt das Cliff für die ersten 10 Optionen zu laufen. Nach Ablauf des Cliffs (ein Jahr) erhält der Mitarbeiter die ersten 10 Optionen und anschliessend quartalsweise weitere 30 Optionen.
 
Nach Ablauf der Vestingperiode erhält der Mitarbeiter Optionen. Er hat also das Recht, zu einem definierten Preis Aktien des Unternehmens zu erwerben. In vielen ESOP’s werden über das Vesting hinaus die Bedingungen genau definiert, wann die Mitarbeitenden ihre Kaufrechte tatsächlich ausüben dürfen. Einerseits geht es bei diesen Regelungen um Praktikabilitätsüberlegungen. So wird oft vereinbart, dass die Mitarbeitenden nur einmal jährlich auf einen bestimmten Termin hin ihre Optionen ausüben dürfen. Andererseits werden bei der Ausgestaltung der Bedingungen andere Ziele des Unternehmens berücksichtigt. So gibt es die Variante, dass die Optionen erst bei einem allfälligen Verkauf einer Mehrheitsbeteiligung des Unternehmens oder bei einem Börsengang ausgeübt werden können. Damit kann das Ziel verfolgt werden, die Mitarbeitenden bei einem sog. «positiven Exit» zu beteiligen, diese jedoch in der Aufbauphase des Unternehmens nicht als Aktionäre behandeln zu müssen.

ESPP

Mit einem sogenannten «Employee Share Purchase Plan» können die Mitarbeitenden Aktien am Unternehmen erwerben. Es handelt sich damit um die direkteste Form, Mitarbeitende tatsächlich am Unternehmen zu beteiligen. Die Mitarbeitenden erhalten in der Regel nach einer Vestingperiode Aktien des Unternehmens. Sie erhalten diese regelmässig gratis oder zu einem reduzierten Preis. Nach der Zuteilung und der allfälligen Vestingperiode wird der Mitarbeiter in dieser Variante sofort zum Aktionär des Unternehmens.
 
Mitarbeitende eines Startups erhalten Aktien im Rahmen eines ESPP oftmals zum Nennwert. Bei grossen und börsenkotierten Unternehmen haben Mitarbeitende bei ESPP’s die Möglichkeit, für einen Teil ihres Gehalts oder ihres Bonus Aktien des Unternehmens zu einem reduzierten Preis zu erwerben. Bei Startups müssen sich die Mitarbeitenden mit dem Erwerb dem Aktionärsbindungsvertrag der Aktionäre des Unternehmens anschliessen. In der Folge sind sie betreffend einen Verkauf ihrer Aktien durch diese vertraglichen Regelungen gebunden. Bei grossen und Börsenkotierten Unternehmen, haben die Mitarbeitenden regelmässig Sperrfristen, vor deren Ablauf sie die Aktien nicht verkaufen dürfen.
 
Neben diesen Formen der tatsächlichen oder so genannt echten Mitarbeiterbeteiligung gibt es unzählige Formen unechter Mitarbeiterbeteiligungen. Nachfolgend werden kurz die beiden Populärsten Formen dargestellt.

SAR

Sogenannte «Stock Appreciation Rights» sind vertragliche Vereinbarungen, wonach der Mitarbeiter an einer Wertsteigerung des Unternehmens beteiligt wird. Ein Mitarbeiter erhält beispielsweise Stock Appreciation Rights im Umfang von 10 Aktien zum aktuellen Wert von CHF 5.00 pro Aktie mit einer Dauer von einem Jahr. Wenn nach Ablauf dieses Jahres die Aktie ihren Wert verdoppelt hat und nun CHF 10.00 wert ist, erhält der Mitarbeiter von der Gesellschaft die Wertsteigerung für 10 Aktien ausbezahlt. Das heisst der Mitarbeiter erhält vom Unternehmen eine Zahlung von CHF 50.00.

Phantom Shares oder Phantom Stocks

Die Idee bei den zu Deutsch übersetzten Begriffen «Phantomaktien» oder «Phantomoptionen» ist, den Mitarbeiter vertraglich so zustellen, als würde er Aktien oder Optionen des Unternehmens erhalten. Der Mitarbeiter erhält jedoch nur einen vertraglichen Anspruch gegenüber dem Unternehmen auf Zahlung von Geldern. Wenn das Unternehmen Dividenden ausschüttet, erhalten die Phantomaktionäre ebenfalls entsprechende Zahlungen vom Unternehmen. Wenn der Aktienwert steigt, erhalten die Phantomaktionäre oder Phantomoptioneninhaber ebenfalls Zahlungen vom Unternehmen. Bei der konkreten Ausgestaltung dieser Rechte und Zahlungen sind der Fantasie kaum Grenzen gesetzt. So können die Zahlungen an eine Reihe von Bedingungen geknüpft werden. Ausserdem erlöschen diese Rechte regelmässig mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Fazit

Zusammengefasst ist insbesondere zwischen echten und unechten Mitarbeiterbeteiligungen zu unterscheiden. Die Vorteile von unechten Beteiligungen liegen vor allem darin, dass die Aktionäre keine Anteile aufgeben müssen bzw. nicht verwässert werden. Dazu kommt, dass nicht jeder Mitarbeiter, der beteiligt werden soll, auch Mitgliedschaftsrechte an der Gesellschaft erhält und das Aktionariat entsprechend klein gehalten werden kann. Die Vorteile echter Beteiligungen liegen hingegen darin, dass keine Geldmittel aus der Gesellschaft fliessen. Die Mitarbeitenden erhalten Anteile, damit werden diese Beteiligungsprogramme von den Aktionären bzw. durch deren Verwässerung finanziert (es sei denn, die Gesellschaft müsse die Aktien zum Marktpreis einkaufen).
 
Möchten auch Sie Ihre Mitarbeitenden am Unternehmen beteiligen, wissen aber nicht, was die beste Lösung ist? Gerne helfen Ihnen unsere Experten weiter.

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