Das Bundesgericht zur fristlosen Entlassung
Wird ein Arbeitsvertrag fristlos gekündigt, hat das nicht selten Rechtsstreitigkeiten zur Folge. Das Bundesgericht hat seine Haltung zur fristlosen Entlassung in zwei Fällen klar geäussert.
Aus wichtigen Gründen kann ein Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst werden (Art. 337 Abs. 1 OR). Ein wichtiger Grund ist dann zu bejahen, wenn es der kündigenden Partei nicht zuzumuten ist das Arbeitsverhältnis bis Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen (Art. 337 Abs. 2 OR). Dieses Erfordernis wird als erfüllt angesehen, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört oder zumindest tiefgreifend erschüttert wurde. Das Bundesgericht hat sich in zwei wegweisenden Entscheiden zur Zulässigkeit der fristlosen Entlassung geäussert.
Fristlose Entlassung infolge unterlassener Krankheitsmeldung
Im Entscheid BGE 4A_521/2016 hatte das Bundesgericht die Frage zu beurteilen, ob das Unterlassen der Krankheitsmeldung durch den Arbeitnehmer eine ausreichende Grundlage für eine fristlose Entlassung ist. Zum Streitfall kam es nachdem ein Sicherheitswärter einer Gleisbaustelle seiner Arbeit unentschuldigt fern blieb. Das Bundesgericht bejahte in diesem Fall die Zulässigkeit der fristlosen Entlassung. Begründet wurde diese Haltung damit, dass der Sicherheitswärter einer Gleisbaustelle eine Verantwortungsfunktion innehabe, da er für die Sicherheit der anderen Arbeitnehmenden verantwortlich sei. Zudem seien die Gleisarbeiter vom Erscheinen des Sicherheitswärters abhängig. Nur wenn dieser auftaucht können die übrigen Arbeitnehmer ihre Tätigkeit ausüben. Ferner argumentierte das Bundesgericht der Sicherheitswärter habe seine Treuepflicht verletzt, weil er seine Absenz nicht wie im Mitarbeiterhandbuch vorgeschrieben bis um 8 Uhr des entsprechenden Tages gemeldet hatte. Angesichts dieser Umstände wurde die unterlassende Krankheitsmeldung als schwere Verfehlung eingestuft, welche die fristlose Entlassung rechtfertigt.
Kein Nachschieben von Kündigungsgründen
Das Bundesgericht hat im Entscheid BGE 4A_109/2016 festgehalten, dass nur Ereignisse als wichtiger Grund infrage kommen, welche sich vor der fristlosen Kündigung ereignet haben. Ausserdem muss der kündigenden Partei dieser Grund im Zeitpunkt der Aussprache der Kündigung bereits bekannt gewesen sein. Es soll beispielsweise nicht möglich sein einen unliebsamen Arbeitnehmer fristlos zu entlassen und im Nachhinein eine Begründung für die Kündigung zu konstruieren. Das Nachschieben von Kündigungsgründen ist grundsätzlich unzulässig. Nur wenn ein wichtiger Grund dem Kündigenden im Zeitpunkt der Entlassung nicht bekannt war, kann er sich nachträglich darauf berufen. Die entlassende Partei darf also keine vorgängige Kenntnis vom wichtigen Grund gehabt haben. Stützt sich eine fristlose Entlassung auf einen nachgeschobenen Kündigungsgrund gilt es jedoch kritisch zu hinterfragen, ob dieser bei Bekanntheit überhaupt geeignet gewesen wäre das Vertrauensverhältnis nachhaltig zu erschüttern.
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