Clausola di non concorrenza nel contratto di lavoro: cosa è lecito fare?

Se una clausola di non concorrenza è stata concordata per iscritto con il datore di lavoro, può portare a spiacevoli sorprese per entrambe le parti dopo la fine del rapporto di lavoro. Qual è la situazione legale?

Esempio: Il signor Meier lavorava come consulente del personale presso X-AG. Dopo aver dato il preavviso, inizia un nuovo lavoro, sempre nello stesso settore. Sulla base di una clausola di non concorrenza contenuta nel contratto di lavoro, X-AG chiede una sanzione contrattuale pari a 6 mesi di stipendio.

Si pongono le seguenti tre questioni:

La clausola di non concorrenza è valida?
L’importo della penale contrattuale è ragionevole?
La clausola di non concorrenza ai sensi dell’art. 340c CO non è più applicabile?

1. Validità della clausola di non concorrenza

La clausola di non concorrenza concordata per iscritto deve essere valida e ragionevole.

a. Ammissibilità

È ammissibile solo se il dipendente acquisisce una conoscenza sufficiente della clientela o di segreti di produzione o commerciali nell’ambito del rapporto di lavoro. L’uso delle conoscenze acquisite in questo modo deve anche essere in grado di causare un danno significativo al datore di lavoro. Il danno a X-AG deve essersi verificato perché il sig. Meier aveva una conoscenza della clientela. Deve quindi esistere un adeguato nesso di causalità tra l’intuizione e il rischio significativo di danno. Questo non è il caso se le caratteristiche personali e le competenze del dipendente sono di importanza decisiva per il cliente. Quindi, se i clienti passano al signor Meier solo per le sue caratteristiche personali, queste caratteristiche e non l’intuizione del signor Meier sulla clientela sono state decisive. A causa della mancanza di un nesso causale in questi casi, una clausola di non concorrenza è inammissibile.

b. Adeguatezza

Inoltre, il patto di non concorrenza deve essere ragionevole. Questo è il caso solo se la clausola di non concorrenza è ragionevolmente limitata in termini di luogo, tempo e oggetto (art. 340a comma 1 CO). Una clausola di non concorrenza valida può esistere anche se non vi è alcuna descrizione del luogo, del tempo e dell’oggetto. Le clausole che stabiliscono che la concorrenza è vietata “in tutta la Svizzera” in genere non reggono al controllo giudiziario. Può essere opportuna una limitazione territoriale ad alcuni cantoni. In termini di tempo, la legge stessa stabilisce un limite massimo di 3 anni, ma questo si è dimostrato un limite massimo raramente ammissibile. In pratica, è comune una restrizione da pochi mesi a due anni. Se la clausola di non concorrenza di X-AG è eccessiva in termini di luogo, tempo o oggetto, non è né nulla né inefficace. Tuttavia, il giudice dovrà ridurla al livello consentito a sua discrezione.

2. L’importo della sanzione contrattuale è ragionevole?

Di norma, in caso di violazione del patto di non concorrenza viene concordata una penale contrattuale. Salvo accordi diversi, il dipendente può liberarsi dal patto di non concorrenza pagando la penale contrattuale. Se la penale contrattuale è eccessiva, l’importo può essere ridotto dal giudice.

Nonostante una giurisprudenza incoerente, sta diventando evidente che i tribunali di solito non vanno oltre un importo di 3-6 mesi di salario quando valutano la penale contrattuale. Per il sig. Meier, ci sono buone probabilità che la sanzione contrattuale concordata di 6 mesi di salario venga ridotta.

3. Annullamento del patto di non concorrenza ai sensi dell’art. 340c CO

L’art. 340c CO prevede tre casi in cui un patto di non concorrenza decade per proteggere il lavoratore da una restrizione ingiustificata delle sue opportunità di sviluppo economico:

Il datore di lavoro non ha più un interesse significativo al patto di non concorrenza perché è venuta meno la possibilità di un danno significativo.
Il datore di lavoro ha licenziato il dipendente senza giusta causa.
Il dipendente ha licenziato il datore di lavoro, ma per una giusta causa di cui il datore di lavoro è responsabile.
Nel nostro esempio, il signor Meier si è dimesso da solo. La questione è se X-AG gli abbia dato una buona causa per farlo. Secondo la giurisprudenza consolidata, per giusta causa ai sensi dell’art. 340c cpv. 2 CO si intende qualsiasi evento imputabile alla controparte che, in base a una ragionevole considerazione commerciale, possa costituire una causa sostanziale di recesso. Non è necessario che vi sia un’effettiva violazione del contratto.

Si possono considerare, tra l’altro, le cattive condizioni di lavoro, il trattamento indegno del dipendente, il mancato rispetto delle promesse, ecc. L’insoddisfazione dovuta a salari (leggermente) troppo bassi non dovrebbe di norma essere riconosciuta come giusta causa.

Il signor Meier deve dimostrare la giusta causa e il nesso causale tra questa e il successivo licenziamento.

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