Le devoir d’assistance de l’employeur
Par devoir d’assistance, on entend l’obligation de l’employeur de préserver les intérêts légitimes de ses employés. En contrepartie du devoir de fidélité de ses employés, l’employeur doit leur accorder assistance et protection.
Le devoir d’assistance oblige l’employeur à défendre les intérêts légitimes de ses employés, notamment en leur accordant assistance et protection. Elle complète l’obligation de payer le salaire en tant qu’obligation principale de l’employeur sous la forme de diverses obligations accessoires et constitue le pendant de l’obligation de fidélité du travailleur. Le devoir d’assistance comprend en premier lieu :
- Obligation générale de protéger la personnalité du travailleur (art. 328 ss. CO) ;
- Obligation de protéger les données du travailleur (art. 328b CO en relation avec l’art. 1 et suivants LPD) ;
- Obligation d’assurer l’égalité des sexes (art. 1 ss. LEg) ;
- Obligation d’accorder des vacances et des congés (art. 329 ss. CO) ;
- Obligation de protéger les biens du travailleur en ce qui concerne les outils de travail, le matériel, les dépenses et les cautions (art. 327 ss. en relation avec l’art. 330 CO) ;
- Obligation de délivrer un certificat (art. 330a CO) ; et
- Obligation d’informer sur les rapports de travail (art. 330b CO).
Obligation de protéger la personnalité
Dans le cadre des rapports de travail, l’employeur est tenu de respecter la personnalité de l’employé, de prendre soin de sa santé et de veiller au maintien de la moralité. D’une manière générale, l’employeur doit protéger l’employé contre les interventions d’autres collaborateurs, de supérieurs hiérarchiques et de tiers. En particulier, l’employeur ne doit pas donner une mauvaise image de l’employé, voire commettre des délits d’honneur à son encontre.
Obligation de protection des données
L’employeur doit également protéger les données de l’employé. Il ne peut les traiter que dans la mesure où elles concernent les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. Les dispositions de la loi fédérale sur la protection des données (LPD) du 19 juin 1992 s’appliquent à cet égard.
Obligation de respecter l’égalité
L’égalité des sexes n’est pas seulement inscrite dans la Constitution fédérale, elle est aussi une obligation centrale de l’employeur. Il s’agit essentiellement d’une interdiction de discrimination, selon laquelle les travailleurs ne doivent pas être désavantagés directement ou indirectement en raison de leur sexe. L’employeur doit à cet égard respecter la loi fédérale sur l’égalité entre hommes et femmes (loi sur l’égalité, LEg) du 24 mars 1995.
Obligation d’accorder du temps libre, des vacances et des congés
L’employeur a l’obligation d’accorder au travailleur un jour de congé par semaine, des jours fériés ainsi que du temps pour ses affaires personnelles et sa recherche d’emploi. Conformément aux dispositions légales, le travailleur a en outre droit à des vacances en fonction de son âge. Enfin, l’employeur doit également accorder des congés à l’employé, par exemple pour le travail extrascolaire des jeunes ou la maternité.
Devoir de protection du patrimoine
Le devoir d’assistance de l’employeur comprend également, dans une certaine mesure, la protection du patrimoine du travailleur. Outre les prestations habituelles des assurances sociales et les allocations pour perte de gain, l’employeur doit également mettre à la disposition du travailleur des outils de travail et du matériel, et lui rembourser ses frais.
Obligation d’établir un certificat
L’employé a droit à un certificat qui se prononce sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur ses prestations et son comportement. Le certificat doit être bienveillant, véridique, complet et clair. Il doit être rédigé par écrit et signé. Sur demande spéciale de l’employé, l’employeur ne doit établir qu’une seule attestation.
Obligation d’informer
Si le contrat de travail a été conclu pour une durée indéterminée ou pour plus d’un mois, l’employeur doit informer l’employé par écrit, au plus tard après un mois, du nom des parties contractantes, de la date du début des rapports de travail, de la fonction de l’employé, du salaire ainsi que des éventuels suppléments de salaire et de la durée hebdomadaire du travail.
Violation du devoir d’assistance
Les possibilités de sanction en cas de violation du devoir d’assistance sont nombreuses. Les options suivantes sont à la disposition de l’employé :
- Résiliation : L’employé peut résilier son contrat de travail de manière ordinaire. Une résiliation sans préavis n’est autorisée qu’en cas de manquement grave au devoir d’assistance, notamment en cas d’atteinte grave à la personnalité ;
- Refus de fournir le travail : Si la prestation de travail devient impossible ou déraisonnable en raison de la violation du devoir d’assistance, l’employé peut refuser de la fournir ;
- Obligation de verser des dommages-intérêts et de réparer le tort moral : L’employeur est responsable, conformément aux dispositions générales du droit des obligations, du dommage causé par le non-respect du devoir d’assistance. Outre les dommages et intérêts, il doit également verser une réparation au tort moral si les conditions légales sont remplies ;
- Exécution forcée de la prestation : En principe, le travailleur a la possibilité d’intenter une action en justice, suivie d’une exécution forcée. Cette option n’a toutefois que peu d’importance dans la pratique ;
- Sanctions prévues par des lois spéciales : Selon le type de violation du devoir d’assistance, les sanctions spéciales de la loi sur la protection des données ou de la loi sur l’égalité s’appliquent également.
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