Le certificat de travail
Environ la moitié des litiges découlant des rapports de travail concernent le certificat de travail. Dans cet article de blog, nous vous expliquons les points nécessitant une attention particulière lorsque vous êtes employeur et que vous établissez un certificat de travail.
Que doit-on inclure dans un certificat de travail ?
Le certificat de travail fournit des informations sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur la qualité de travail et la conduite de l’employé. Les points suivants doivent figurer :
- Le nom des parties
- Description de la charge de travail, du poste et des fonctions de l’employé
- Début et, le cas échéant, fin de la relation de travail
- Description des connaissances spécialisées et de leur développement éventuel au cours des rapports de travail
- Description objective de la prestation fournie par l’employé (pour effectuer ses tâches et atteindre ses objectifs)
- Description objective de la conduite de l’employé
- Le motif du licenciement, s’il est déterminant pour l’appréciation globale des rapports de travail
L’employeur est libre de choisir les formulations finales. Celles-ci remercient généralement l’employé et lui souhaitent le meilleur pour son avenir professionnel.
Le certificat de travail ne doit pas contenir d’ambiguïtés et doit être transparent. Auparavant, il était courant pour les employeurs d’utiliser des codes mais cette pratique n’est plus autorisée aujourd’hui. Les codes sont des paraphrases qui ont pour objectif de transmettre des faits sur l’employé de manière dissimulée.
Exemple
Phrase : Il a essayé d’effectuer ses tâches aussi bien que possible.
Interprétation : Sa performance n’était pas satisfaisante même s’il a fait des efforts.
Dois-je donner un certificat de travail à mes employés ?
Oui, selon l’art. 330a CO, l’employé peut demander en tout temps un certificat de travail. C’est-à-dire qu’il peut vous le demander pendant la relation de travail, après la relation de travail et même pendant la période d’essai.
Vos employés peuvent demander un nouveau certificat ou la modification de celui-ci jusqu’à 10 ans après la fin des rapports de travail.
Nous vous recommandons de toujours établir un certificat de travail et de conserver les documents nécessaires pendant 10 ans. Il est donc conseillé à tous les employeurs de préparer en principe un certificat de travail, ou au moins de conserver certaines notes ou autres, afin d’être en mesure de délivrer un certificat complet et véridique dans l’éventualité d’une demande après plusieurs années.
À la demande de vos employés, vous pouvez également délivrer uniquement une attestation de travail à la place d’un certificat de travail.
Est-il possible de présenter mes employés sous un meilleur angle ?
Les déclarations faites dans le certificat de travail doivent être conformes à la réalité et bienveillantes. Ce point peut encourager les employeurs à présenter leurs employés sous un meilleur angle. Les appréciations bienveillantes peuvent ainsi devenir mensongères. Mais attention car cela peut avoir des conséquences. Dans certaines circonstances, l’ancien employeur peut être tenu de verser des dommages et intérêts au nouvel employeur.
Exemple : une employée travaille pendant quelques mois dans un petit supermarché et vole de l’argent à la caisse à plusieurs reprises. En fin de compte, elle est licenciée sans préavis.
Afin de ne pas compliquer davantage sa situation, rien n’est mentionné dans le certificat de travail. L’employée est même félicitée pour son comportement exemplaire. Lors de son prochain emploi, l’employé vole à nouveau dans la caisse et se fait prendre. Les allusions bienveillantes du certificat de travail ont entrainé un préjudice pour le nouvel employeur.
Si le nouvel employeur avait été au courant de la mauvaise conduite de l’employée, il ne lui aurait pas donné accès à la caisse. Par conséquent, le nouvel employeur peut intenter une action en justice contre l’ancien employeur pour demander des dommages et intérêts.
Cet exemple montre que, si les appréciations bienveillantes sont exagérées, le principe de bienveillance peut avoir des conséquences négatives. Vous devez donc décrire la conduite de votre employé conformément à la vérité. Les mauvais comportements doivent être décrits de manière neutre et sans jugement.
Que se passe-t-il si l’employeur et l’employé ne sont pas d’accord ?
En principe, la prestation de travail fournit par l’employé est présumée être de bonne qualité. Le certificat de travail est donc délivré en conséquence. Si l’on compare le certificat de travail au contexte scolaire, cela pourrait être l’équivalent d’un 5. Si la prestation de travail a été insuffisante, c’est à l’employeur de l’établir dans le certificat de travail. Si, au contraire, la prestation de travail a été de très bonne qualité, c’est à l’employé de le démontrer.
Attention : le certificat de travail n’a pas la même signification dans tous les pays !
Bien qu’ils soient très importants en Suisse et représentent un élément essentiel pour les demandes d’emploi, il en va autrement dans d’autres pays. Soyez donc prudent avec les employés venant de l’étranger : il peut être tout à fait normal qu’ils n’aient pas de certificat de travail. En Italie, par exemple, fournir un certificat de travail est très rare ou n’est fait que pour les personnes qui se trouvent aux postes les plus élevés.
En Allemagne, on a tendance à suivre le principe suivant : “La bonne volonté avant la vérité”. Un bon ou très bon certificat de travail ne signifie donc pas qu’il n’y a rien de négatif dans la prestation de travail de l’employé. Peut-être que les aspects négatifs sont simplement dissimulés.
Conclusion
Afin de prévenir les litiges découlant des rapports de travail et d’éviter le risque de responsabilité, vous devez, en tant qu’employeur, établir un certificat de travail de manière bienveillante, sans codage et surtout conforme à la vérité.
Vous avez encore des questions sur le certificat de travail ? N’hésitez pas à contacter les experts de Domenig & Partner Rechtsanwälte AG.
