Droit du travail: la suspension FAQ (partie 2)

Les employeurs font souvent usage de la suspension afin de protéger leurs intérêts. Toutefois, cet instrument juridique laisse beaucoup de questions ouvertes. Découvrez les réponses aux questions les plus fréquemment posées sur la suspension.

Les questions les plus importantes sur les congés

Dans le cas d’une suspension, l’employeur libère l’employé de son obligation de travail pendant la durée de préavis, tout en continuant à lui verser son salaire. La suspension n’est pas réglementée par la loi. Toutefois, la pratique et la jurisprudence apportent des réponses aux questions les plus fréquemment posées à ce sujet.

1. Quel salaire est versé pendant la suspension ?

Pendant la suspension, le salaire doit être payé comme si l’employé effectuait le travail. Par conséquent, la totalité du salaire est due, c’est-à-dire le salaire de base ainsi que les différents compléments. Ces derniers comprennent par exemple les commissions, les pourboires ou les frais forfaitaires. Les dépenses liées à l’activité ne sont quant à elles pas dues. Les parties peuvent toutefois en convenir autrement dans la convention de suspension.

2. Peut-il s’agir d’une suspension à « temps partiel » ?

Dans la pratique, les employeurs renoncent régulièrement à l’ensemble de l’obligation de travail de l’employé. Toutefois, il est également envisageable que l’obligation de travailler soit réduite à certaines activités ou que l’employé doive être disponible sur appel. Il est recommandé que les parties règlent le processus dans l’accord de décharge.

3. L’employé a-t-il un « droit de travail », c’est-à-dire peut-il être suspendu sans qu’un de ses droits ne soit pas respecté ?

Tant que la suspension ne viole pas d’obligations découlant du droit du travail, l’employeur est en principe libre de délivrer l’employé de son obligation de travail. Ce dernier n’a donc pas de « droit à l’emploi ». Il n’y a que les types de professions qui affecteraient négativement l’employé par l’inactivité qui disposent d’un tel droit légal au travail. C’est le cas, par exemple, des chirurgiens ou des athlètes professionnels pour qui l’activité est importante afin de rester dans le coup.

4. Est-ce que les jours de vacances peuvent être crédités à la période de suspension ?

L’une des questions les plus courantes concernant la suspension est de savoir si les jours de vacances restants, auxquels l’employé a encore droit avant la fin de la relation de travail, peuvent-être crédités à la période de suspension.

Dans ce contexte, le Tribunal fédéral a jugé que les vacances doivent être compensées si la durée de la suspension dépasse significativement le droit aux vacances du travailleur. Cette règle s’applique également si l’employeur ne donne pas d’instruction explicite quant à la prise des jours de congé pendant la période de suspension.

Outre la jurisprudence du Tribunal fédéral, le Tribunal du travail de Zurich a également établi une règle générale selon laquelle la période de suspension doit être au moins trois fois plus longue que les vacances restantes de l’employé pour que celles-ci soient créditées à la suspension.

Toutefois, la situation individuelle de chacun reste déterminante et ces règles ne sont donc pas absolue dans tous les cas. A noter que des vacances ne peuvent pas être créditées à la période de suspension si cette dernière n’a pas le caractère de vacances. C’est le cas si l’employé doit être présent sur appel ou que la période de suspension est nécessaire pour chercher un nouvel emploi. Les jours de vacances qui n’ont pas pu être pris doivent être payés par l’employeur à l’expiration du délai de préavis.

5. Les heures supplémentaires doivent-elles être compensées ?

L’employeur n’a pas le droit de décider unilatéralement que les heures supplémentaires soient créditées à la période de suspension. Par conséquent, pour que les heures supplémentaires accumulées soient créditées à la suspension, le consentement de l’employé est nécessaire. Si aucun autre accord n’a été conclu, l’employé peut exiger le paiement des heures supplémentaires, moyennant, en règle générale, une majoration de 25 %.

6. Les ressources de l’entreprise peuvent-elles continuer à être utilisées ?

L’employeur exige généralement la restitution des ressources de l’entreprise, comme le téléphone ou la voiture de fonction, au début de la période de suspension. Si l’employé n’est plus tenu d’effectuer aucun travail pendant cette période, cette procédure est généralement autorisée. Il convient toutefois de noter que toute utilisation privée convenue contractuellement peut être considérée comme une rémunération en nature et reste donc due pendant la durée du congé. Afin d’éviter les conflits, les employeurs autorisent généralement l’utilisation des ressources de l’entreprise jusqu’à la fin de la période de préavis.

7. La relation de travail est-elle prolongée en cas de maladie ou d’accident ?

Les délais de protection du droit du travail s’appliquent également dans le cas d’une suspension. Par conséquent, la relation de travail peut également être prolongée pendant la période de suspension pour cause de maladie ou d’accident. Dans ce cas, l’employé doit informer immédiatement l’employeur de la durée prévue de l’absence afin que celui-ci puisse calculer la prolongation de la relation de travail. La question de l’obligation de l’employeur de payer le salaire (pour savoir s’il doit continuer à payer l’employé) doit être évaluée séparément.

Le Tribunal du travail de Zurich a jugé que, pour que l’employé ait toujours droit à son salaire, il doit proposer à l’employeur de remplir son obligation de travail à nouveau après le délai de protection. Dans tous les cas, l’employeur a la possibilité de retirer la suspension. Dans la pratique, ces questions sont rarement importantes, car l’obligation de continuer à verser le salaire est généralement couverte par l’assurance sur les indemnités journalières.

8. Est-il possible de commencer un nouvel emploi pendant la suspension ?

Pour les employés, l’une des questions les plus importantes concernant la suspension est de savoir s’ils sont autorisés à commencer un nouvel emploi pendant la période de suspension. Si le salarié a été libéré sans condition, il est généralement possible pour lui de commencer un nouvel emploi pendant la période de préavis. A noter que toute rémunération supplémentaire provenant d’une nouvelle activité, même exercée à un taux réduit, peut supprimer l’obligation de l’employeur de continuer à verser le salaire. L’employé est tout de même tenu de remplir l’obligation de fidélité et doit ainsi informer l’employeur qu’il a trouvé un nouvel emploi pour lequel il est rémunéré. Pour éviter tout conflit, il est conseillé de régler le traitement de la rémunération supplémentaire dans la convention de suspension. L’employeur est libre de renoncer à l’imputation.

Source : WEKA: Article «Freistellung Schweiz: Kündigungsfrist ohne Arbeit» du 11 mai 2021, de <https://www.weka.ch/themen/personal/kuendigung-arbeitszeugnis/spezielle-kuendigungsfaelle/article/freistellung-schweiz-kuendigungsfrist-ohne-arbeit/> le 16 septembre 2021.