Comment conduire un entretien d’embauche correctement ?
L’entretien d’embauche vous donne une image du candidat et sert de base au processus d’embauche de vos employés. Toutefois, certains points juridiques doivent être respectés. L’article de blog suivant vous donne un aperçu des « pièges » juridiques pendant et après un entretien d’embauche et devrait vous préparer au mieux pour votre future procédure de candidature.
Situation initiale
Les entretiens d’embauche vous permettent d’avoir une impression personnelle des candidats qui se présentent pour un poste spécifique.
Mais attention, toutes les questions ne sont pas permises ! En effet, les questions qui concernent la planification familiale ne sont pas les seules auxquelles les candidats ont le droit de ne pas donner de réponse, tout comme il y a des faits que les candidats doivent vous partager sans que vous leur demandiez.
Devoir d’information et obligation de dire la vérité
Au cours de l’entretien d’embauche, il est dans l’intérêt de l’employeur d’obtenir le plus d’informations possible sur le candidat. Toutefois, il existe des points sur lesquels il est interdit pour l’employeur de poser des questions. Pour qu’une question soit recevable, elle doit avoir un lien direct avec l’emploi. Cela découle de l’art. 328b CO, qui règle le traitement de données personnelles par l’employeur.
Les candidats doivent répondre sincèrement aux questions autorisées. Dans les questions qui sont en principe autorisées, on retrouve par exemple des points tels que :
- L’éducation ;
- l’expérience professionnelle ;
- et une clause de non-concurrence existante.
Si la question touche à la sphère privée du candidat et n’a pas de rapport direct avec l’emploi, il y a une atteinte illicite à la sphère privée. Les questions doivent être étudiées au cas par cas pour savoir si elles sont admissibles ou non. Les critères décisifs utilisés pour déterminer si une question est admissible sont le type d’emploi, le domaine d’activité et la durée de l’emploi. Dans certaines circonstances, une question fondamentalement non admissible peut être exceptionnellement autorisée.
Les questions fondamentalement non admissibles, traitent, par exemple, les points suivants:
- Le désir d’enfants ;
- la grossesse ;
- la religion ;
- l’appartenance politique ;
- le casier judiciaire ;
- le salaire précédent.
Exemple 1 : Mme. X postule pour un emploi de caissière. Cette activité professionnelle est directement liée aux éventuels délits contre le patrimoine commis. Dans ce contexte, une question qui concerne les délits contre le patrimoine est admissible. La situation serait différente si Mme. X posait sa candidature en tant que jardinière. Dans ce cas, la question ne serait pas directement liée à l’emploi et ne serait donc pas autorisée.
Exemple 2 : Mme Y pose sa candidature en tant qu’ouvrière de scierie. Cette activité professionnelle est considérée comme un travail pénible car l’employé est exposé à d’importants efforts physiques. L’employeur a donc le droit de questionner la candidate pour savoir si une grossesse est en cours. Cela est exceptionnellement autorisé car une femme enceinte ne peut pas effectuer correctement un travail pénible car ce travail mettrait en danger la santé de l’enfant ou de la future mère.
Réponses non autorisées
Si une question posée s’avère interdite, les candidats ont plusieurs possibilités de réponse. Ils peuvent répondre à la question en toute sincérité ou refuser de répondre. Toutefois, si le candidat refuse de répondre, le risque de ne pas se faire embaucher est plus grand. Exceptionnellement, lorsque la question n’est pas admissible, il est permis de mentir. C’est-à-dire qu’en cas de question interdite, les candidats sont libérés de leur obligation de dire la vérité.
Exemple 3 : Lors de l’entretien d’embauche, Mme. Z est interrogée sur son salaire précédent. Il s’agit d’une question non admissible. Mme. Z peut donc dire à l’employeur qu’elle avait un salaire plus élevé que celui qu’elle a réellement gagné.
Par conséquent, si un employeur apprend, par la suite, qu’une fausse déclaration a été faite au cours d’un entretien d’embauche, il doit tout d’abord vérifier si la question posée était autorisée ou non. Une action précipitée, telle qu’un licenciement sans préavis, peut s’avérer injustifiée si la question de l’employeur n’était pas autorisée en premier lieu.
Obligation de divulgation
L’obligation de divulgation signifie que les candidats doivent révéler certaines caractéristiques ou certains événements à l’employeur, sans que ce dernier n’ait à poser la question. En principe, les candidats n’ont pas d’obligation de divulgation. Exceptionnellement, c’est-à-dire en cas de caractéristiques ou d’événements essentiels pour l’employeur, le candidat a l’obligation de les divulguer. Il s’agirait d’aspects qui rendent l’emploi totalement inadapté pour le candidat concerné.
Il y a également devoir de divulgation si le candidat ne possède pas les qualités essentielles pré-requises telles que l’expérience professionnelle ou la formation indispensable. Un devoir de divulgation est également présent dans le cas de maladie grave ou chronique qui pourrait entraîner des absences réitérées.
L’obligation de divulgation doit également être évaluée au cas par cas. Si une obligation de divulgation est constatée, les événements ou les caractéristiques doivent être déclarés sincèrement à l’employeur.
En règle générale, les candidats à un emploi ne sont pas tenus d’informer l’employeur de leurs antécédents judiciaires ou des procédures pénales en cours. Une obligation de divulgation peut exister dans des cas exceptionnels tels qu’une peine de prison qui doit encore être purgée ou si une absence prolongée du candidat est prévisible en raison d’une procédure pénale en cours.
Violation de l’obligation de dire la vérité
S’il s’avère qu’après avoir engagé un candidat, des informations essentielles ont été dissimulées alors qu’une obligation de divulgation était présente, l’employeur peut procéder comme suit :
- Il peut contester la relation de travail pour cause de dol, ce qui mettra fin à la relation de travail. Tant la protection contre les congés selon les art. 336 ss. CO ainsi que les délais de préavis légaux ou contractuels ne s’appliquent pas en cas de contestation de la relation de travail ;
- donner un préavis ordinaire de résiliation des rapports de travail en respectant les délais de préavis convenus ou légaux, conformément aux art. 335 ss. CO ;
- résilier les rapports de travail sans préavis conformément à l’art. 337 CO et, le cas échéant, demander une indemnité.
Toutefois, le licenciement sans préavis n’est admissible que dans des cas graves, car la limite du caractère déraisonnable du maintien de la relation de travail est élevée.
Si l’employeur souhaite contester la relation de travail, il doit le faire immédiatement après avoir pris connaissance de la réponse mensongère.
Conclusion
Avant un entretien, il est important de savoir si les questions planifiées sont légalement admissibles, sans quoi vous courez le risque qu’un candidat ne réponde pas sincèrement à une question non admissible. Si, après le début de la relation de travail, vous soupçonnez qu’une réponse à une question admissible était fausse, nous vous recommandons d’avoir une discussion avec l’employé concerné et de prendre note de la discussion dans un procès-verbal. Il est important de vérifier si une réponse est véridique ou non avant de mettre fin à la relation de travail ou de prendre des mesures de sanction. S’il est clair que l’information était fausse, vous pouvez mettre fin à la relation de travail ou la contester car vous estimez que la relation de confiance à été rompue.
