Relation contractuelle de fait : dans quels cas est-ce que le salaire est dû ?
Toute personne qui effectue un travail sans avoir conclu un contrat de travail valide court rapidement le risque d’être privée de son droit au salaire. La relation contractuelle de fait dans le domaine du droit du travail est une institution juridique qui protège les droits du salarié à son salaire.
Bien que la forme écrite soit courante dans la pratique, le contrat de travail peut, en principe, être conclu sous n’importe quelle forme (art. 11 al. 1 CO et art. 320 al. 1 CO). Ainsi, les déclarations de volonté requises pour la conclusion du contrat de travail peuvent être échangées de manière tacite ou implicite. La loi prévoit toutefois l’exigence de la forme écrite pour certains accords tels que la modification des délais de préavis ou encore la clause de non-concurrence post-contractuelle. Mais que se passe-t-il si le contrat de travail s’avère nul par la suite ou relativement non contraignant alors que la personne salariée a déjà effectué des prestations sur la base du contrat de travail supposé valide ? L’institution juridique du rapport de travail de fait a été créé pour ces situations.
Protection du salarié de bonne foi
Si la personne salariée accomplit de bonne foi un travail au service de l’employeur sur la base d’un contrat de travail qui s’avère par la suite invalide, les parties doivent remplir les obligations découlant des rapports de travail de la même manière que celles découlant d’un contrat valable jusqu’à ce que ce dernier soit résilié par l’une ou l’autre partie en raison de son invalidité (art. 320 al. 3 CO). L’application de l’art. 320 al. 3 CO suppose que les conditions suivantes soient remplies :
- Conclusion d’un contrat de travail : en principe, une manifestation réciproque et concordante de volonté de conclure un contrat de travail doit avoir eu lieu.
- Nullité du contrat de travail conclu : le contrat de travail conclu doit ensuite s’avérer nul, la notion de nullité devant être comprise au sens large. Outre les vices de fond, c’est-à-dire l’erreur, le dol et la crainte fondée, ou de forme, des motifs de nullité peuvent également exister en raison d’une incapacité contractuelle ou d’un abus de pouvoir.
- Travail déjà effectué : le salarié doit déjà avoir effectué un travail sur la base du contrat individuel de travail conclu.
- Bonne foi de la personne salariée : le salarié doit avoir été de bonne foi lors de l’exécution du travail, c’est-à-dire qu’il ne doit pas avoir eu connaissance des conséquences de l’invalidité du contrat de travail conclu.
Relation contractuelle de fait : protection salariale et droit de résiliation
Lorsque les conditions sont remplies, un rapport de travail factuel existe et tous les droits et obligations d’un contrat de travail valable sont applicables. L’objectif principal de la relation de travail de fait est de protéger le salarié. L’employé doit recevoir un salaire équitable pour le travail effectué sur la base de la validité du contrat de travail conclu. Toutefois, l’existence du rapport de travail de fait ne change rien à l’invalidité fondamentale du contrat de travail conclu. Chaque partie a donc le droit de mettre fin immédiatement à la relation de travail tant que le motif d’invalidité existe. Il convient de noter que les dispositions relatives à la protection contre le licenciement ne sont pas applicables en l’espèce car elles présupposent l’existence d’un contrat de travail valable.
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