{"id":8960,"date":"2020-08-17T07:31:30","date_gmt":"2020-08-17T05:31:30","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.startups.ch\/it\/?p=8960"},"modified":"2020-08-24T12:48:20","modified_gmt":"2020-08-24T10:48:20","slug":"disdetta-per-motivi-economici","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.startups.ch\/it\/disdetta-per-motivi-economici\/","title":{"rendered":"Disdetta per motivi economici"},"content":{"rendered":"\n

In\ntempi tempestosi come quelli attuali, le aziende devono rimanere competitive.\nPer questo motivo, alcuni datori di lavoro saranno costretti a ridurre il\npersonale. Dove possibile, questo deve avvenire in base alle fluttuazioni\nnaturali. Al momento, tuttavia, non tutti i datori di lavoro sono in grado di\nfarlo. Vi mostreremo come \u00e8 possibile ridurre correttamente il personale per\nmotivi economici. <\/h2>\n\n\n\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Disdetta<\/h3>\n\n\n\n

Rispetto ad altri\nPaesi europei, il Codice delle obbligazioni svizzero prevede una protezione\npiuttosto lassista contro il licenziamento. Tuttavia, ci sono una o due\ntrappole:<\/p>\n\n\n\n

  • Disdetta in tempo inopportuno;<\/li>
  • Disdetta abusiva.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

    Nota: i dipendenti\nlicenziati non hanno diritto a un’indennit\u00e0 per il lavoro a tempo parziale\ndurante il periodo di preavviso.<\/p>\n\n\n\n

    Di seguito vi\nspieghiamo come si possono evitare queste insidie. Tuttavia, si prega di notare\nche queste spiegazioni non sono applicabili ai licenziamenti di massa che sono\nregolati da un contratto collettivo di lavoro (CCL). Un CCL potrebbe prevedere\naltre regole.<\/p>\n\n\n\n

    Disdetta in tempo inopportuno<\/h3>\n\n\n\n

    Se la disdetta e\navviene in un momento inopportuno, non ha alcun effetto ed \u00e8 necessario a\nnotificarla di nuovo per iscritto in un secondo momento. Il licenziamento in\ntempo inopportuno si ha quando i collaboratori interessati sono assenti a causa\ndi gravidanza, servizio militare o malattia e infortunio. Se volete licenziare\nqueste persone, dovete attendere la scadenza del cosiddetto “periodo di\nsospensione”. La durata di questo periodo varia a seconda del motivo\ndell’assenza e dell’anno di servizio. Ad esempio, se si sta svolgendo il\nservizio militare, il periodo di blocco non dura solo durante il servizio, ma\nanche quattro settimane prima e dopo. Se il periodo di servizio dura undici\ngiorni o meno, il licenziamento \u00e8 possibile, ma di solito \u00e8 “abusivo”\n(vedi il paragrafo seguente). In caso di gravidanza, malattia o incidente \u00e8 un\npo’ pi\u00f9 complicato.<\/p>\n\n\n\n

    Licenziamento abusivo<\/h3>\n\n\n\n

    Nell’art. 336 del\nCodice delle obbligazioni (CO), la legge elenca diverse situazioni di\nlicenziamento abusivo, ad esempio quando un dipendente entra a far parte di un\nsindacato o quando rivendica il diritto al salario. L’elenco di cui all’art.\n336 CO non \u00e8 tuttavia completo. Ad esempio, sarebbe abusivo licenziare una\npersona appartenente al gruppo a rischio COVID-19 solo perch\u00e9 non pu\u00f2 svolgere\nil suo lavoro per mancanza di misure di protezione. Prima di procedere a un\nlicenziamento in un caso non chiaro, \u00e8 necessario che il caso venga chiarito da\nun esperto.<\/p>\n\n\n\n

    In caso di\nlicenziamento ordinario abusivo, il dipendente deve pagare al dipendente un\nsalario compreso tra uno e sei mesi a seconda della gravit\u00e0 del caso (art. 336a\ncpv. 1 e 2 CO).<\/p>\n\n\n\n

    Tuttavia, il\nlicenziamento non \u00e8 abusivo se \u00e8 per motivi economici. In questo caso,\ntuttavia, si consiglia di non licenziare solo un determinato gruppo di persone\n(ad es. solo persone del gruppo a rischio COVID-19), poich\u00e9 altrimenti il\nlicenziamento pu\u00f2 comunque essere contestato con successo come abusivo.<\/p>\n\n\n\n

    Un’altra osservazione:\nper motivi economici, non si dovrebbe mai licenziare un dipendente senza\npreavviso. In questo caso siete minacciati da rivendicazioni salariali fino\nalla fine regolare del rapporto di lavoro e da ulteriori richieste di\nrisarcimento.<\/p>\n\n\n\n

    In caso di\nlicenziamento per motivi economici, di solito sono interessati diversi\ndipendenti di un’azienda. A seconda del numero di dipendenti interessati e\ndelle dimensioni della vostra azienda, potreste dover adottare ulteriori misure\nprima di poter licenziare i dipendenti interessati (la cosiddetta\n“procedura di licenziamento di massa”).<\/p>\n\n\n\n

    Licenziamento di massa<\/h3>\n\n\n\n

    Come piccolo\nimprenditore, questo non mi riguarda…<\/p>\n\n\n\n

    …forse s\u00ec! Le disposizioni\nsui licenziamenti collettivi possono gi\u00e0 interessare le aziende con 21\ndipendenti.<\/p>\n\n\n\n

    Le disposizioni\nrelative ai licenziamenti in massa ai sensi dell’art. 335d CO e seguenti sono\napplicabili ai licenziamenti pronunciati entro un termine di 30 giorni, se \u00e8\nsoddisfatta una delle seguenti condizioni<\/p>\n\n\n\n

    • Licenziamento di almeno dieci dipendenti in aziende\nche di solito occupano pi\u00f9 di 20 e meno di 100 dipendenti;<\/li>
    •  licenziamento\ndi almeno il dieci per cento dei dipendenti di un\u2019impresa che occupano\nnormalmente almeno 100 e meno di 300 dipendenti;<\/li>
    • licenziamento di almeno 30 dipendenti di un\u2019impresa che\noccupano normalmente almeno 300 dipendenti.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

      Ma attenzione: Se distribuite\nle disdette su pi\u00f9 di 30 giorni, potreste abusare della legge. Le disdette\nvengono poi sommate.<\/p>\n\n\n\n

      Solo gli avvisi di\nlicenziamento che non sono correlati alla persona del dipendente rientrano\nnella procedura di licenziamento di massa. Le disdette senza preavviso non sono\nincluse. Se la vostra azienda fallisce o se \u00e8 stato concluso un concordato\npreventivo, non si applicano le regole della procedura di licenziamento di\nmassa. Tuttavia, in caso di rinvio temporaneo o permanente, \u00e8 comunque necessario\nrispettare le regole.<\/p>\n\n\n\n

      Fasi procedurali concrete in un licenziamento di massa<\/h3>\n\n\n\n

      Non appena si ha\nl’intenzione di effettuare un licenziamento di massa, \u00e8 necessario informare\nimmediatamente per iscritto i rappresentanti dei lavoratori o i dipendenti\ndella parte interessata dell’azienda in merito alle disdette previste.<\/p>\n\n\n\n

      Queste informazioni\ndevono includere quanto segue: I motivi del licenziamento in massa, il numero\ndi disdette, il numero di dipendenti e il periodo di preavviso. Se necessario,\ndovete fornire ai vostri dipendenti ulteriori informazioni. \u00c8 necessario\ninviare una copia di queste informazioni scritte all’ufficio del lavoro\ncantonale. Questa \u00e8 la prima fase della procedura.<\/p>\n\n\n\n

      La seconda fase \u00e8 la\nprocedura di consultazione. I vostri dipendenti devono avere la possibilit\u00e0 di\nfare proposte per evitare licenziamenti. A seconda della complessit\u00e0 e delle\ndimensioni della vostra azienda, i dipendenti hanno da 10 a 15 giorni di tempo\nper farlo.<\/p>\n\n\n\n

      Al termine di questo\nperiodo, dovete esaminare le proposte e decidere se proseguire con le misure\npreviste (terza fase). Non \u00e8 consentito licenziare pi\u00f9 lavoratori di quanto\nannunciato all’inizio della procedura di consultazione. Naturalmente, \u00e8\npossibile effettuare meno licenziamenti di quelli inizialmente previsti. Vi\nconsigliamo di fornire una breve spiegazione della vostra decisione.<\/p>\n\n\n\n

      Una volta decisa\nl’ulteriore procedura, \u00e8 necessario informare l’ufficio del lavoro cantonale in\nmerito ai licenziamenti previsti e ad altre misure (quarta fase). I rapporti di\nlavoro che interrompete nell’ambito di un licenziamento di massa terminano al\npi\u00f9 presto 30 giorni dopo che avete informato l’ufficio di collocamento. Se il\ncontratto di lavoro prevede un periodo di preavviso pi\u00f9 lungo, questo deve naturalmente\nessere rispettato.<\/p>\n\n\n\n

          Fase 1: Giorno 1 e 2<\/p>\n\n\n\n

          Fase 2: dal 3\u00b0 al 13\u00b0 giorno<\/p>\n\n\n\n

          Fase 3: dal 14\u00b0 al 16\u00b0 giorno<\/p>\n\n\n\n

          Fase 4: dal 17\u00b0 al 47\u00b0 giorno<\/p>\n\n\n\n

      Questi sono tempi\napprossimativi. A seconda della durata della procedura di consultazione, del\nperiodo di preavviso e del momento dell’iscrizione all’ufficio di collocamento,\nla durata effettiva pu\u00f2 differire da queste specifiche temporali.<\/p>\n\n\n\n

      Conseguenze dell’inosservanza della normativa<\/h3>\n\n\n\n

      In caso di mancato\nrispetto di questi requisiti, il tribunale pu\u00f2 concedere un indennizzo fino a\ndue mesi di salario ai lavoratori colpiti da licenziamenti. Se non vi\npresenterete all’ufficio del lavoro o lo segnalerete in ritardo, la risoluzione\ndel contratto di lavoro sar\u00e0 rinviata.<\/p>\n\n\n\n

      Chiunque omette di\ninformare l’ufficio del lavoro in violazione dei propri doveri pu\u00f2 essere\nmultato fino a CHF 40’000.- (art. 39 cpv. 2 lett. b della legge federale sul\ncollocamento).<\/p>\n\n\n\n

      Piano sociale<\/h3>\n\n\n\n

      Siete tenuti a\nredigere un piano sociale ai sensi dell’art. 335i cpv. 1 CO solo se occupate\nalmeno 250 dipendenti e licenziate almeno 30 dipendenti entro 30 giorni.<\/p>\n\n\n\n

      Un piano sociale \u00e8 un\naccordo tra il datore di lavoro e i dipendenti o i rappresentanti dei\ndipendenti. Lo scopo di questo accordo \u00e8 quello di evitare licenziamenti o\nalmeno di limitarne il numero e di mitigarne le conseguenze. Un piano sociale\ndi questo tipo pu\u00f2 contenere una serie di misure (ad esempio, pensionamento\nanticipato, assistenza nella ricerca di un lavoro, ecc.) Un CCL pu\u00f2 contenere\nanche ulteriori disposizioni al riguardo.<\/p>\n\n\n\n

      Conclusione<\/h3>\n\n\n\n

      I licenziamenti per\nmotivi economici, soprattutto quelli di massa, possono presentare sfide\ncomplesse. Le trattative con i rappresentanti dei dipendenti possono essere difficili\ne richiedere molto tempo.<\/p>\n\n\n\n

      Se si \u00e8 ben preparati\ne anticipare la questione, si possono risparmiare molti problemi e costi. Vale\nquindi la pena cercare un sostegno da un esperto esterno.<\/p>\n\n\n\n

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