{"id":9290,"date":"2020-12-14T07:37:35","date_gmt":"2020-12-14T06:37:35","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.startups.ch\/fr\/?p=9290"},"modified":"2020-12-14T07:37:37","modified_gmt":"2020-12-14T06:37:37","slug":"licenciement-en-raison-de-lage-du-salarie","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.startups.ch\/fr\/2020\/12\/14\/licenciement-en-raison-de-lage-du-salarie\/","title":{"rendered":"Licenciement en raison de l’\u00e2ge du salari\u00e9"},"content":{"rendered":"

Un licenciement qui n’est prononc\u00e9 qu’en raison de l’\u00e2ge du salari\u00e9 est abusif. Bien que ce genre de licenciement ne puisse pas \u00eatre annul\u00e9, il donne lieu \u00e0 un droit \u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats.<\/h2>\n

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En Suisse, un employ\u00e9 peut en principe \u00eatre licenci\u00e9 sans raison valable. Ce n’est qu’apr\u00e8s, s’il n’y a pas de raison valable qu’un licenciement peut \u00eatre contest\u00e9. Il n’est m\u00eame pas n\u00e9cessaire de fournir une raison \u00e0 l’avance, mais celle-ci doit \u00eatre fournie \u00e0 la demande de l’autre partie. Un des nombreux motifs de licenciement peut \u00eatre l’\u00e2ge d’un employ\u00e9. La mani\u00e8re dont la raison “\u00e2ge” affecte l’effet juridique de la r\u00e9siliation est expliqu\u00e9e ci-dessous.<\/p>\n

Le Code des obligations suisse \u00e9num\u00e8re certains motifs de licenciement qui permettent de conclure \u00e0 un licenciement abusif. Bien que la liste de l’article 336 du Code des obligations suisse ne soit pas exhaustive, elle contient quelques-unes des motifs de licenciement abusif les plus importants. L’\u00e2ge figure \u00e9galement dans la liste de l’art. 336 CO. Cela signifie que si un employeur licencie un employ\u00e9 uniquement en raison de son \u00e2ge, le licenciement est abusif. Bien que le licenciement abusif n’entra\u00eene pas la reprise de la relation de travail, l’employeur peut \u00eatre tenu de verser des dommages et int\u00e9r\u00eats. Toutefois, si la personne est licenci\u00e9e alors qu’elle n’est plus capable de faire face aux nouvelles technologies ou m\u00e9thodes de travail en raison de son \u00e2ge, le motif du licenciement est li\u00e9 \u00e0 la relation de travail et n’est en principe pas abusif.<\/p>\n

La question de savoir si un licenciement est abusif dans un cas particulier doit \u00eatre \u00e9valu\u00e9e par un tribunal. Ainsi, m\u00eame un licenciement dont le motif ne rel\u00e8ve pas de l’\u00e9num\u00e9ration de l’art. 336 CO peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme abusif par un tribunal. C’est souvent le cas si le principe de bonne foi et\/ou le principe de l’interdiction de formalisme excessif est viol\u00e9. Ces principes sont bafou\u00e9s si l’employeur harc\u00e8le l’employ\u00e9, par exemple.<\/p>\n

En cas de licenciement, l’employeur est tenu de prendre certaines mesures avant d’\u00e9mettre le pr\u00e9avis. Il a le devoir d’\u00e9couter l’employ\u00e9 avant le licenciement et de chercher \u00e0 discuter avec lui. L’employeur est alors oblig\u00e9 de chercher des solutions. En ce qui concerne l’\u00e2ge, par exemple, une formation est recommand\u00e9e.<\/p>\n

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