![\"\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/blog.startups.ch\/fr\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/20210909_entretiendembauche.png?resize=1200%2C801&ssl=1\")
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Les entretiens d’embauche vous permettent d\u2019avoir une impression personnelle des candidats qui se pr\u00e9sentent pour un poste sp\u00e9cifique.<\/p>\n
Mais attention, toutes les questions ne sont pas permises\u00a0! En effet, les questions qui concernent la planification familiale ne sont pas les seules auxquelles les candidats ont le droit de ne pas donner de r\u00e9ponse, tout comme il y a des faits que les candidats doivent vous partager sans que vous leur demandiez.<\/p>\n
Au cours de l’entretien d\u2019embauche, il est dans l’int\u00e9r\u00eat de l’employeur d’obtenir le plus d’informations possible sur le candidat. Toutefois, il existe des points sur lesquels il est interdit pour l\u2019employeur de poser des questions. Pour qu’une question soit recevable, elle doit avoir un lien direct avec l’emploi. Cela d\u00e9coule de l’art. 328b CO, qui r\u00e8gle le traitement de donn\u00e9es personnelles par l’employeur.<\/p>\n
Les candidats doivent r\u00e9pondre sinc\u00e8rement<\/strong> aux questions autoris\u00e9es. Dans les questions qui sont en principe autoris\u00e9es<\/strong>, on retrouve par exemple des points tels que\u00a0:<\/p>\n Si la question touche \u00e0 la sph\u00e8re priv\u00e9e du candidat et n’a pas de rapport direct avec l\u2019emploi, il y a une atteinte illicite \u00e0 la sph\u00e8re priv\u00e9e. Les questions doivent \u00eatre \u00e9tudi\u00e9es au cas par cas pour savoir si elles sont admissibles ou non. Les crit\u00e8res d\u00e9cisifs utilis\u00e9s pour d\u00e9terminer si une question est admissible sont le type d’emploi, le domaine d’activit\u00e9 et la dur\u00e9e de l’emploi. Dans certaines circonstances, une question fondamentalement non admissible peut \u00eatre exceptionnellement autoris\u00e9e.<\/p>\n Les questions fondamentalement non admissibles<\/strong>, traitent, par exemple, les points suivants:<\/p>\n Exemple 1<\/strong> : Mme. X postule pour un emploi de caissi\u00e8re. Cette activit\u00e9 professionnelle est directement li\u00e9e aux \u00e9ventuels d\u00e9lits contre le patrimoine commis. Dans ce contexte, une question qui concerne les d\u00e9lits contre le patrimoine est admissible. La situation serait diff\u00e9rente si Mme. X posait sa candidature en tant que jardini\u00e8re. Dans ce cas, la question ne serait pas directement li\u00e9e \u00e0 l’emploi et ne serait donc pas autoris\u00e9e.<\/p>\n Exemple 2<\/strong> : Mme Y pose sa candidature en tant qu\u2019ouvri\u00e8re de scierie. Cette activit\u00e9 professionnelle est consid\u00e9r\u00e9e comme un travail p\u00e9nible car l’employ\u00e9 est expos\u00e9 \u00e0 d\u2019importants efforts physiques. L’employeur a donc le droit de questionner la candidate pour savoir si une grossesse est en cours. Cela est exceptionnellement autoris\u00e9 car une femme enceinte ne peut pas effectuer correctement un travail p\u00e9nible car ce travail mettrait en danger la sant\u00e9 de l’enfant ou de la future m\u00e8re.<\/p>\n Si une question pos\u00e9e s’av\u00e8re interdite, les candidats ont plusieurs possibilit\u00e9s de r\u00e9ponse. Ils peuvent r\u00e9pondre \u00e0 la question en toute sinc\u00e9rit\u00e9 ou refuser de r\u00e9pondre. Toutefois, si le candidat refuse de r\u00e9pondre, le risque de ne pas se faire embaucher est plus grand. Exceptionnellement, lorsque la question n\u2019est pas admissible, il est permis de mentir. C\u2019est-\u00e0-dire qu\u2019en cas de question interdite, les candidats sont lib\u00e9r\u00e9s de leur obligation de dire la v\u00e9rit\u00e9<\/strong>.<\/p>\n Exemple 3<\/strong> : Lors de l’entretien d’embauche, Mme. Z est interrog\u00e9e sur son salaire pr\u00e9c\u00e9dent. Il s\u2019agit d\u2019une question non admissible. Mme. Z peut donc dire \u00e0 l’employeur qu\u2019elle avait un salaire plus \u00e9lev\u00e9 que celui qu’elle a r\u00e9ellement gagn\u00e9.<\/p>\n Par cons\u00e9quent, si un employeur apprend, par la suite, qu’une fausse d\u00e9claration a \u00e9t\u00e9 faite au cours d’un entretien d’embauche, il doit tout d\u2019abord v\u00e9rifier si la question pos\u00e9e \u00e9tait autoris\u00e9e ou non. Une action pr\u00e9cipit\u00e9e, telle qu’un licenciement sans pr\u00e9avis, peut s’av\u00e9rer injustifi\u00e9e si la question de l’employeur n\u2019\u00e9tait pas autoris\u00e9e en premier lieu.<\/p>\n L’obligation de divulgation signifie que les candidats doivent r\u00e9v\u00e9ler certaines caract\u00e9ristiques ou certains \u00e9v\u00e9nements \u00e0 l’employeur, sans que ce dernier n\u2019ait \u00e0 poser la question. En principe, les candidats n’ont pas d’obligation de divulgation. Exceptionnellement<\/strong>, c\u2019est-\u00e0-dire en cas de caract\u00e9ristiques ou d\u2019\u00e9v\u00e9nements essentiels pour l\u2019employeur, le candidat a l\u2019obligation de les divulguer. Il s\u2019agirait d\u2019aspects qui rendent l\u2019emploi totalement inadapt\u00e9 pour le candidat concern\u00e9.<\/p>\n Il y a \u00e9galement devoir de divulgation si le candidat ne poss\u00e8de pas les qualit\u00e9s essentielles pr\u00e9-requises telles que l’exp\u00e9rience professionnelle ou la formation indispensable. Un devoir de divulgation est \u00e9galement pr\u00e9sent dans le cas de maladie grave ou chronique qui pourrait entra\u00eener des absences r\u00e9it\u00e9r\u00e9es.<\/p>\n L\u2019obligation de divulgation doit \u00e9galement \u00eatre \u00e9valu\u00e9e au cas par cas. Si une obligation de divulgation est constat\u00e9e, les \u00e9v\u00e9nements ou les caract\u00e9ristiques doivent \u00eatre d\u00e9clar\u00e9s sinc\u00e8rement<\/strong> \u00e0 l’employeur.<\/p>\n En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale<\/strong>, les candidats \u00e0 un emploi ne sont pas tenus d’informer l’employeur de leurs ant\u00e9c\u00e9dents judiciaires ou des proc\u00e9dures p\u00e9nales en cours. Une obligation de divulgation peut exister dans des cas exceptionnels tels qu\u2019une peine de prison qui doit encore \u00eatre purg\u00e9e ou si une absence prolong\u00e9e du candidat est pr\u00e9visible en raison d’une proc\u00e9dure p\u00e9nale en cours.<\/p>\n S\u2019il s\u2019av\u00e8re qu\u2019apr\u00e8s avoir engag\u00e9 un candidat, des informations essentielles ont \u00e9t\u00e9 dissimul\u00e9es alors qu\u2019une obligation de divulgation \u00e9tait pr\u00e9sente, l\u2019employeur peut proc\u00e9der comme suit\u00a0:<\/p>\n Toutefois, le licenciement sans pr\u00e9avis n’est admissible que dans des cas graves, car la limite du caract\u00e8re d\u00e9raisonnable du maintien de la relation de travail est \u00e9lev\u00e9e.<\/p>\n Si l’employeur souhaite contester la relation de travail, il doit le faire imm\u00e9diatement apr\u00e8s avoir pris connaissance de la r\u00e9ponse mensong\u00e8re.<\/p>\n Avant un entretien, il est important de savoir si les questions planifi\u00e9es sont l\u00e9galement admissibles, sans quoi vous courez le risque qu\u2019un candidat ne r\u00e9ponde pas sinc\u00e8rement \u00e0 une question non admissible. Si, apr\u00e8s le d\u00e9but de la relation de travail, vous soup\u00e7onnez qu’une r\u00e9ponse \u00e0 une question admissible \u00e9tait fausse, nous vous recommandons d’avoir une discussion avec l’employ\u00e9 concern\u00e9 et de prendre note de la discussion dans un proc\u00e8s-verbal. Il est important de v\u00e9rifier si une r\u00e9ponse est v\u00e9ridique ou non avant de mettre fin \u00e0 la relation de travail ou de prendre des mesures de sanction. S’il est clair que l’information \u00e9tait fausse, vous pouvez mettre fin \u00e0 la relation de travail ou la contester car vous estimez que la relation de confiance \u00e0 \u00e9t\u00e9 rompue.<\/p>\n \u00bb STARTUPS.CH<\/a>\u00a0\u00bb Cr\u00e9er une entreprise<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L’entretien d’embauche vous donne une image du candidat et sert de base au processus d’embauche de vos employ\u00e9s. Toutefois, certains points juridiques doivent \u00eatre respect\u00e9s. L’article de blog suivant vous donne un aper\u00e7u des \u00ab\u00a0pi\u00e8ges\u00a0\u00bb juridiques pendant et apr\u00e8s un entretien d’embauche et devrait vous pr\u00e9parer au mieux pour votre future proc\u00e9dure de candidature.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","enabled":false}}},"categories":[1],"tags":[],"jetpack_publicize_connections":[],"aioseo_notices":[],"views":468,"jetpack_featured_media_url":"","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7y0qY-2CH","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog.startups.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/10087"}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog.startups.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog.startups.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.startups.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.startups.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=10087"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blog.startups.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/10087\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":10089,"href":"https:\/\/blog.startups.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/10087\/revisions\/10089"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog.startups.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=10087"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.startups.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=10087"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog.startups.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=10087"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
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R\u00e9ponses non autoris\u00e9es<\/strong><\/h3>\n
Obligation de divulgation<\/strong><\/h3>\n
Violation de l’obligation de dire la v\u00e9rit\u00e9<\/strong><\/h3>\n
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Conclusion<\/h3>\n